付费像“套娃”，看电视为啥成了闹心事儿？******

　　文/杨宏伟

　　你有多久没有打开过电视了？近期，演员李嘉明发视频指责电视收费乱象。同时，李嘉明称自己已经三年没有打开电视了。“花大几千买的电视看不了，打开全要收费、要包月VIP。”一番真切吐槽，激起无数网友呼应。

　　目前在智能电视上追剧，总共分几步？有网友表示，首先要装宽带、然后装机顶盒，然后阅读冗长的会员须知，开通影视平台的会员。最后发现，要看的资源可能还需单独付费。

　　坐在沙发上累了，你准备躺在床上用手机接着追。又发现同一平台的电视端、手机端、平板端的权益并不相通，需要各付各的费……加上广告弹窗，幼儿内容单独开通会员，超前点播等一系列圈钱套路，杂乱无序的电视APP经营现状，用户体验真的糟糕透了。

　　客厅里的广告位

　　和传统电视不同的是，智能电视可以通过卖电视，卖广告位，卖会员，卖内容来盈利。电视已经成为摆在客厅里的广告位。销量越高的智能电视，广告收入也就越多。同时，智能电视还接纳各大第三方视频平台的入驻，造成了如今智能电视自有平台、内嵌APP、用户安装的第三方视频平台齐聚一堂，“套娃”式收费，“多次收割”的混乱现状。

　　“套娃”式收费行为违法吗？

　　北京云嘉律师事务所律师赵占领对国是直通车表示，如果影视平台对于会员或者其他收费服务的使用范围存在虚假宣传，则构成欺诈，消费者可以要求退一赔三。如果不存在不实宣传，则不违法。

　　赵占领认为，影视平台的会员服务协议存在内容过于冗长和晦涩难懂的问题。很多普通消费者在购买影视会员服务前没有仔细阅读“会员须知”的习惯，导致消费者会认为购买会员服务后可以一劳永逸的享受所有平台资源，这是产生消费纠纷的关键原因。

　　他认为，尽管只要不存在虚假宣传可以进行多次收费，但从实际保护消费者权益角度而言，商家应在销售会员服务前，在关键显著位置，以简洁易懂的方式让消费者真的知悉会员服务的内容和使用范围，做到让消费者真正知情。

　　“套娃”式充会员消耗消费者信任

　　北京京都律师事务所合伙人常莎认为，近年来，随着版权保护意识的加强，消费者已能够接受内容付费模式，但因尚无法律法规或者国家标准、行业标准对电视会员业务予以规范，这导致其一定程度上处于“野蛮生长”的状态。“套娃”式会员收费不仅影响消费体验，也会消耗消费者的信任，长此以往会动摇付费观看的根基，不利于行业良性发展。

　　浙江大学国际联合商学院数字经济与金融创新研究中心联席主任、研究员盘和林则表示，“越来越多的用户已经不再看电视了，电视产业也走向下坡路。”

　　他认为，这种“套娃”式付费是利益驱动的结果，是想以电视这一客厅娱乐为入口，来实现用户附着和用户流量变现。但这种行为要适可而止，无止境的攫取用户价值，最终只会损失用户口碑，“毁口碑容易，重新培养用户消费习惯很难，业内的企业要权衡利弊”。

　　看电视怎样不“闹心”？

　　对于让用户闹心的智能电视会员体系，盘和林认为，第一，电视平台应尊重用户的选择，用户不买会员也应该能够使用基础功能，收看基础内容；第二，用户内容价值要和用户付费相匹配。比如，有些课程当前的确是知识付费的，制作方需要用收费来维持创作热情，那么这些收费无可厚非。但因为渠道播放方要额外创收或者捆绑销售而造成的收费，则应该严令禁止。

　　常莎认为，学会倾听用户的声音，不断提升电视产品的友好度，才能实现口碑和市场双丰收。改善这个问题需要加快制定相应的行业标准和规范，让会员收费更合理。同时，要尊重消费者的感受，探索建立多个用户端互相兼容的电视会员体系，并丰富视频资源内容，让消费者不再“套娃式充会员”。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)